国家计委关于坚决贯彻落实下岗职工再就业各项收费优惠政策的通知
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国家计委关于坚决贯彻落实下岗职工再就业各项收费优惠政策的通知
国家计委
国家计委关于坚决贯彻落实下岗职工再就业各项收费优惠政策的通知
二00二年四月二十八日 计价格[2002]656号
各省、自治区、直辖市计委、物价局：
为推动企业特别是国有大中型企业改革、改组、改造，切实减轻企业负担，1998年6月，国家计委会同有关部门发出了《关于对企业实施改革改组改造过程中的有关收费实行减免的通知》(计价费[1998]1077号)，明确规定国家机关及职业介绍机构对下岗职工再就业要减免有关费用。但是，这些政策措施在有些地方不仅没有得到贯彻落实，而且有些部门、单位还擅自提高收费标准、扩大收费范围，有的甚至自立项目收取其它各种名目的费用等。这些行为损害了下岗职工的利益，给再就业造成了一定的困难，必须采取切实措施，坚决纠正和查处。为此，现就有关问题通知如下：
一、各地要进一步提高认识，统一思想。做好下岗职工再就业安置工作，关系到改革和稳定的大局，落实下岗职工再就业各项优惠政策，对于维护下岗职工的权益，减轻下岗职工负担，具有十分重要的意义，是实践江泽民总书记“三个代表”重要思想的具体体现。各地要高度重视，认真宣传和执行党中央、国务院制定的促进下岗职工和失业人员再就业的各项优惠政策，并不折不扣地把对下岗职工再就业的各项收费减免政策落实到实处。
二、各地价格主管部门要立即行动，组织力量全面清理对下岗职工再就业的各项行政事业性收费。要坚决取消地方政府有关部门和单位自行收取的各项费用。主要包括：工商行政管理部门收取的微机管理费、文明经营保证金、过塑费、执照框费、名称查询费；税务部门收取的购领发票IC卡费、发票购领手折(册)费；环境卫生管理部门收取的占道许可证工本费；房屋租赁管理部门收取的房屋租赁工本费；城市管委会收取的门前五包责任制工本费等。
三、为鼓励下岗职工自谋职业，靠自身努力开辟就业门路，各地要坚决贯彻落实国家计委会同有关部门发出的计价费[1998]1077号文件规定，免收下列收费：
(一)原国家物价局、财政部《关于发布工商行政管理系统行政事业性收费项目和标准的通知》([1992]价费字414号)规定的，涉及下岗职工从事个体经营的，工商行政管理部门收取的个体工商户管理费、集贸市场管理费和个体工商户登记费及各种证书费；
(二)原国家物价局、财政部《关于发布中央管理的劳动部门行政事业性收费项目和标准的通知》([1992]价费字268号)规定的各级劳动和社会保障部门及其所属职业介绍机构收取的劳动合作鉴证费、求职登记费、成交服务费等；
(三)原国家物价局、财政部《关于发布中央管理的税务系统行政事业性收费项目和标准的通知》([1992]价费字111号)规定的，涉及下岗职工从事个体经营的，税务部门收取的税务登记证工本费；
(四)原国家物价局、财政部《关于发布中央管理的卫生系统行政事业性收费项目及标准的通知》([1992]价费字314号)规定的，涉及下岗职工从事个体经营的，卫生防疫部门收取的卫生许可证工本费。
此外，各省、自治区、直辖市制定的，涉及下岗职工从事个体经营的，各级政府行政机关收取的管理费、登记费、证书费也要一律免收。主要包括：(一)卫生防疫部门收取的健康合格证工本费等；(二)市容环境卫生管理部门收取的城建占道费等；(三)房屋租赁管理部门收取的房屋租赁管理费等。
四、各省、自治区、直辖市价格主管部门要会同有关部门，在清理整顿的基础上，进一步采取措施，切实减免下岗职工再就业负担。
五、各省、自治区、直辖市价格主管部门要加大对下岗职工再就业收费优惠政策执行情况的监督检查。各级价格主管部门要按照《国家计委关于加强对下岗职工再就业收费监督检查的通知》(计电[2002]35号)要求，在当地党委、政府的统一领导下，对本地下岗职工再就业收费进行全面检查，对问题突出的单位要重点检查。对检查出的收费违法行为，要依法予以处理。要严格依法行政，加大处罚力度，对一些性质恶劣、情节严重的典型案例，要公开曝光，并商请监察等有关部门追究有关责任人员的行政责任。
太原市人民政府办公厅关于实行工程建设项目“绿色图章”制度的通知
山西省太原市人民政府办公厅
太原市人民政府办公厅关于实行工程建设项目“绿色图章”制度的通知
并政办发〔2009〕74号
各县（市、区）人民政府、市直有关部门，各有关单位：
为严格实施城市绿地系统规划，加快我市城市生态环境建设，早日实现创建国家园林城市目标，经市政府同意，从本通知下发之日起，我市实行工程建设项目“绿色图章”制度。现将有关事项通知如下：
一、“绿色图章”即“太原市城市绿化审批专用章”和“太原市城市绿化合格专用章”。是市园林主管部门对建设项目配套绿化工程规划方案进行严格审核和检查合格后的签章。
二、市城市规划行政主管部门应当按照《太原市城市绿化条例》配套绿化用地标准审批建设工程项目。城市规划区建设项目配套绿化工程绿化指标必须符合《太原市城市绿化条例》规定，不符合规定要求的项目，不得核准。
三、凡城市规划区内新建、改建、扩建工程项目，建设单位在建设项目修建性详细规划方案或总平面规划方案经市规划行政主管部门审查后，应委托有资质的设计单位编制建设项目配套绿化工程设计方案，并报市园林主管部门。市园林主管部门审查后，在建设项目配套绿化工程规划方案上加盖“绿色图章”，并出具书面意见。
四、工程建设项目绿化用地面积因客观因素限制达不到规定标准要求又确需进行建设的，应经市园林主管部门同意，办理相关手续，按规定缴纳缺建绿地补偿金。补偿金包括当年基准地价、绿地建设经费和５年养护费用。
五、建设单位办理施工许可证时，市园林局主管部门参予其配套绿化工程施工图审查。通过审查的建设单位要按照《太原市城市绿化条例》规定，及时将配套绿化工程建设资金存入指定银行，实行专款专用，并严格按方案组织施工，不得擅自更改。市园林主管部门对资金使用情况和工程施工实施监督，依法查处擅自变更绿化规划和无绿化资质施工等违法行为。
六、建设项目配套绿化工程应与主体工程同时规划、同时设计、同时竣工、同时验收，配套绿化工程未经验收或验收不合格的，主体工程不得投入使用；确因特殊原因不能同时竣工的，可适度推迟，但不得晚于主体工程竣工后的第一个绿化季节。
七、市园林主管部门要对建设项目配套绿化工程实施跟踪管理，竣工后实地检查验收。验收合格的，在竣工图和申报材料上加盖“太原市城市绿化合格专用章”，颁发《绿地证》；验收不合格的，向建设单位发出整改通知，整改合格后重新组织验收。
八、市城市规划、建管、园林等相关部门应根据各自职责严格把关，协同做好城市工程建设项目规划、建设、管理工作，对未取得“绿色图章”开工建设和擅自改变绿地用途的行为，严格依法查处。
二○○九年七月二十二日
兰泉员工关系室（40）
对《劳务派遣若干规定》（征求意见稿）几点建议（上）
在《本征求意见稿》（后简称《征求稿》）发布之前，笔者对劳务派遣的用工比例是否在2003年7月1日《劳动合同法修正案》实施前出台是有些担忧的，但看了《征求稿》后这种担忧又成为担心。如果《征求稿》第四、五条在修改上没有实质上的改变，《劳动合同法修正案》对劳务派遣可能做到的一点约束将付诸东流，劳务派遣将重新回到2008年疯狂发展的时代，其结果劳务派遣在立法上基于严重损害劳动者利益触发某一特定事件而全面取缔。
以下是笔者学习《征求稿》后的想法和建议，希望这些想法和建议能够抛砖引玉让更多的专业人士加入进来参与讨论，让劳务派遣能够合法体面地进入劳动关系领域。
第二条〔定义〕本规定所称劳务派遣，是指用人单位以经营方式将招用的劳动者派遣至其他用人单位使用，由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。
用人单位将业务发包给承包单位，但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程直接进行管理的，属于劳务派遣用工。
兰泉：本条对劳务派遣的解释是一个包容式的解释，其核心是“用工单位直接对劳动者的劳动过程进行管理”中的“直接”。这个核心也促成了本条第二项的规定，为制止“假外包、真派遣”情况的出现，对劳务派遣的适用范围进行了明确。
现阶段用工输出除了劳务派遣外，还存在用工承包及用工承揽（由于用工承揽需要用人单位有相应的资质，其用工与劳务派遣的联系在本文中暂不加以讨论）。
用工承包又称为劳务外包，严格意义上的劳务外包应当是劳务外包公司对相应劳务承包后，对劳动者的劳动过程直接进行管理，并在一定意义上不受发包单位约束的用工方式。
对发包单位的规章制度是否适用于劳务外包公司的员工，这是本条第二项没有介入的话题。
事实上劳务外包公司在用工上应相对独立，但同时要受承包协议的约束。就劳动规章制度的适用上，劳务外包公司的劳动规章制度具有唯一的约束性，而发包单位的劳动规章制度对劳务外包公司员工没有任何的约束力。但要注意的是用工过程中也包含非劳动规章制度的应用，且劳动规章制度与非劳动规章制度之间又存在一定的联系，这种情况下劳务外包公司在承包过程中必须适用发包单位的相关证件（如生产许可证、卫生许可证等），由于这些特定的证件存在的前提在于法律、法规效力性强制性规定，因而发包单位依据上述规定制定的规章制度中的部分条款，应当适用于劳务外包公司员工。同时发包单位在管理上对劳务外包公司员工不当的行为只能制止，可告知劳务外包公司进行处理。
因此为区别“真外包、非派遣”与“假外包、真派遣”之间的区别，笔者建议增加本条第三项规定：
用人单位将业务发包给承包单位，但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程不直接或者间接管理的（承包单位对劳动者的管理可适用按照法律、法规效力性强制性规定所制定的发包单位规章制度），不属于劳务派遣用工。
第四条〔三性岗位〕劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性岗位上实施。
临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的工作岗位。
辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。用工单位的辅助性岗位由用工单位根据所处行业和业务特点，提出拟使用劳务派遣用工的辅助性岗位列表，经与工会或职工代表大会共同协商确定，并在用工单位内公示，接受监督。
替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
第五条〔用工比例〕用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量。用工单位在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与用工单位辅助性岗位使用的被派遣劳动者人数之和。
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
兰泉：劳务派遣的泛滥，一方面是《劳动合同法》没有对“三性”工作岗位认定作出明确的解释，另一方面更实质的是用工单位故意违法在非“三性”工作岗位上大量使用劳务派遣员工。
如果按照本条第五条规定将“辅助性”工作岗位认定交给用工单位，实质是要用工单位纠正自己的违法行为，且通过工会、职代会方式来纠正。
就工会的地位而言，随着最高法院劳动争议司法解释（四）第十二条规定的实施，到目前为止笔者还没有听到或者看到任何一级工会组织对此提出不同的意见。在这种背景下企业工会在企业中的地位已不具备承担维护本单位职工权益的重任，更何况又是与本单位没有劳动关系的劳务派遣员工。
同样职工代表大会能否依法确认“辅助性”工作岗位，答案同样是不可能的。用工单位大量违法使用劳务派遣员工是有特定的目的或者解决特定的问题。简单的说用工单位要证明自己的合法性，这在逻辑上是不成立的。
事实上确定“辅助性”工作岗位，应当是人保部门的行政职责。如果通过立法将行政机关的职责推向企业，等于在说人保部门已放弃了对劳务派遣的监管。
对“辅助性”工作岗位的认定，笔者认为有两种途径可能解决这一问题：一是人保部门出台“辅助性”工作岗位的专门解释，二是人保部门会同有关部门根据各种行业的特点确定各行业辅助性工作岗位范围。
笔者要特别说明的是“辅助性”工作岗位由用工单位进行确定的办法，在实践中存在很大的立法漏洞。在用工单位对辅助性岗位进行确认后，如果劳务派遣员工认为该规定损害了自己的权益，可根据《劳动合同法》第三十八条第四款规定与用人单位解除劳动合同要求经济补偿（劳务派遣的特殊性决定劳务派遣员工要同时遵守用人、用工单位的规章制度，用工单位的规章制度为用人单位规章制度的重要组成部分）。到时为解决三方之间的纠纷，人保部门最终要参与其中确定“辅助性”工作岗位的合法性才能解决实质问题。
笔者对劳务派遣用工比例只将“辅助性”岗位列入计算的方法十分不理解，虽然笔者也认可将季节用工在特定的条件下不列入用工比例，但如果按照这一规定将促成用工单位和劳务派遣单位联手在“临时性”工作岗位上大展手脚。
举例：某一石油公司有2000名加油站加油工，原签订劳动合同确定的是“辅助性”工作岗位，现为规避《征求稿》规定将这些加油工全部转为“临时性”工作岗位。
在具体操作上要做到这一点也非常容易，可联手多家石油公司与一家劳务派遣公司签定半年期的劳务派遣协议，之后安排一加油工到A公司做半年的临时性岗位，到期后又安排到B公司做半年临时性岗位。以此类推，可以合理合法地长期使用同一劳务派遣员工。
笔者认为劳务派遣用工比例的规定应包含全部的“三性”工作岗位，如因特殊原因需排除在外的工作岗位应当说明其具体原因。如食品行业的季节用工，是基于特定季节、特定节日进行生产而每年固定时间急需用工，因而应将这类员工排除在劳务派遣用工比例之外。
另外为防止劳务派遣单位、用工单位通过“三性”工作岗位的特点，随意调整不同的工作岗位，建议对“三性”工作岗位之间的调整（调动）进行约束，笔者建议增加以下限制性规定：
临时性岗位期限到期后6个月内用人单位不得再安排被派遣的劳动者从事临时性岗位工作，劳务派遣单位可以安排其从事替代性岗位工作，但不得安排其从事辅助性岗位工作。
从事辅助性岗位被派遣劳动者可以重复从事该岗位，也可从事其它岗位工作。但从事其它岗位期限到期后非经被派遣劳动者书面同意，不得再安排从事辅助性岗位工作。
替代性岗位期限到期后不得安排被派遣劳动者从事辅助性岗位工作，从事临时性岗位工作应事先得到被派遣劳动者的书面同意。
作者：湖北大晟律师事务所 孙斌律师
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